Říká se, že loajalita je přežitek. Ale co když to není tak úplně pravda? Možná se jen změnila její podoba.

Dnešní mladí lidé – generace Z, neboli „dženzíí“ – nezůstávají v práci proto, že „se to má“. Průměrná délka zaměstnání u lidí do 35 let je dnes pod tři roky. U Gen Z dokonce jen 1,5 až 2 roky. To ale neznamená, že jsou nestálí a fluktuanti. Znamená to, že hledají důvod zůstat. A pokud ho nenajdou, jdou dál.

Tahle generace vyrostla v dynamickém světě, kde je změna normální. Jsou zvyklí hledat, zkoušet, kombinovat. Práce pro ně není jen o výkonu nebo o výplatě.

Je o autentických vztazích. 

O smyslu. 

O možnosti být sám sebou. 

O otevřené komunikaci.

O skutečných hodnotách – lidí, kolektivů, firmy zevnitř, ale i zvenčí.

Chtějí pracovat pro ty, co opravdu dělají něco pro společnost – ne jenom o tom píšou na stránce „About us“. A taky o tom, že když něco nefunguje, tak to nebudou dál snášet jen proto, že „se to tak dělá“.

Ať se nám to líbí nebo ne, v následujících letech vstoupí na pracovní trh více než dvě stě tisíc kandidátů z této generace. A stále častěji budou firmy, manažeři, HR-isti narážet na jednu otázku, kterou si tahle generace bude klást:

„Proč bych měl zůstat právě tady?“

Nechtějí odpovědi v benefitech ani tabulkách kariérního postupu. Chtějí vědět, jestli to celé dává smysl.

Už teď si musíme uvědomit, že smysluplnost práce je jedním z nejdůležitějších faktorů pro Gen Z. Dokonce důležitější než plat. Neříkám, že peníze nejsou podstatné – vždyť jen 27 % mladých lidí v Česku je spokojeno se svou mzdou. Ale pokud i dobře placená práce postrádá dopad, důvěru nebo respekt, je to jen otázka času, než se z ní stane položka v životopisu.

Jeden příklad, který z mého pohledu dobře reprezentuje postoje těchto lidí, kteří už nastupují do pracovního procesu. Mluvil jsem s klukem asi před rokem. Tehdy mu bylo kolem 23 let, mladý, ambiciózní – a už v té době rok a půl pracoval jako DevOps u jednoho z operátorů. Už pracoval na mezinárodním projektu, díky kterému několikrát cestoval po Evropě, kde daný operátor fungoval. Měl plat kolem osmdesáti tisíc hrubého, skoro dvojnásobek průměrné mzdy v ČR. Reagoval jsem ve stylu: „Super, to zní skvěle. To máš asi práci snů.“ A víte, co mi řekl? Že přemýšlí, že odejde. Protože jeho šéf se mu dostatečně nevěnuje a nelíbí se mu korporátní způsob komunikace. Zmínil firmu, kde by vydělával o dvacet tisíc méně, ale kde „šéf bude super“.

Někteří říkají, že generace Z je neklidná, náročná, nesoustředěná. Ale co když je jen velmi citlivá na to, co je pravdivé a co není? Co když místo „problému“ vidíme zrcadlo? Možná právě mladí lidé přinášejí otázky, na které jsme se sami přestali ptát: 

Má tohle celé vůbec smysl? Chováme se tak, jak říkáme? Jsme otevření i ve chvílích, kdy se nedaří?

Tyto nové zkušenosti říkají, že člověk Z nezůstává tam, kde má tabulku benefitů. Zůstává tam, kde ví, že na něm záleží. Kde ho někdo vnímá jako člověka, ne jako pozici. Kde může růst, ale ne ve smyslu „být povýšen“. Spíš ve smyslu: cítit, že je každý den o kousek dál.

To začíná už prvním kontaktem. Nábor není o tom někoho přesvědčit. Je to pozvání. A onboarding není sérií úkolů na checklistu, ale první rytmus, kterým se ladíme s týmem. Když nový člověk zažije od začátku vztah, prostor, důvěru a opravdový zájem, má důvod zůstat. Ne proto, že musí. Ale proto, že chce.

Velkou roli hraje i způsob zpětné vazby. Mladí nečekají potlesk, ale očekávají lidský rozhovor. Potřebují vědět, jak se jim daří – a zároveň chtějí mít možnost říct, jak se daří jim s vámi. Ne formálně, ale skutečně.

A pak je tu růst. Ne v korporátním slova smyslu. Spíš jako možnost zkoušet, objevovat, měnit roli, přinést nápad a být slyšet. Mnoho Gen Z čeká příležitost už od začátku. Nejsou ochotni čekat roky, až na ně „dojde řada“. A proč taky? Když mají schopnosti, chuť a nápady, proč je nevyužít? Musíme se podívat zpět a uvědomit si, v jaké době vyrůstali a pořád vyrůstají. Byla, a stále je, extrémně dynamická. Plná nových trendů, možností a změn. A pokud s tímhle světem chtěli držet krok, museli se to naučit. Naučit se přizpůsobovat. Rychle reagovat. Přemýšlet v souvislostech. Říkáme jim „sněhové vločky“. Ale popravdě – kolik z nás, i mileniálů, s nimi dokáže udržet tempo?

Jedna věc, kterou také často slyšíme, je touha po přirozeném vedení. Ne hierarchie, ale směrování. Ne kontrola, ale opora. Mladí nechtějí, aby je někdo vedl krok za krokem. Chtějí vedle sebe někoho, kdo jim dá rámec, ale nechá je jít. Ne proto, že všechno ví, ale protože umí naslouchat. A ví, že důvěra není slabost.

No a nakonec autenticita. Tahle generace vidí skrz. Když firma něco říká, ale jinak se chová, poznají to okamžitě. A nezapomenou. Všechna hesla o firemní kultuře, otevřenosti, respektu – to všechno musí být skutečné. Žité. Ne napsané na zdi v kuchyňce. Nechtějí poslouchat motivační proslovy manažerů naučených z e-booků. Chtějí, aby za nimi manažer přišel, zeptal se jich na názor – a skutečně, ale skutečně o něm přemýšlel. Diskutoval ho s nimi. A pak přijmou, když řeknete „ne“, pokud jim dáte pravý důvod proč. A víte, co se stane? Příště už vaše argumenty budou znát. A přijdou ještě s lepším nápadem.

Když se to celé shrne, není to o tom, jak udržet lidi. Je to o tom, jak s nimi žít v práci, tak, aby zůstávali sami. Ne proto, že nemají jinou možnost. Ale proto, že mají důvod zůstat. Protože ví, že mají prostor. Že mají důvěru. A že mají kolem sebe lidi, se kterými to dává smysl.

To není strategie. To je vztah.

A já věřím, že právě vztahy jsou to, co dává organizacím duši.